Sete hábitos de RH para líderes BAM eficazes

Perguntei à minha filha, Trudy, que é uma profissional de RH certificada pelo SHRM com vinte anos de experiência, sobre esse assunto e ela me ajudou a refinar minhas ideias iniciais. Estes são sete hábitos de RH que contribuem para uma operação BAM bem-sucedida. Todos os exemplos são de empresas BAM atuais na África, Leste Asiático, Sudeste Asiático e EUA. Todos os sete exemplos BAM são referenciados a partir do livro citado abaixo. 1. Assegure que todos os funcionários compreendam a missão, visão e estratégia da empresa, e como seus trabalhos estão conectados. A Sunshine Nut Company em Moçambique deixa tudo isso claro, não apenas em declarações escritas, mas também em práticas observáveis e mensuráveis. Pela graça de Deus, Don e Terri Larson viram uma startup crescer e se transformar em uma operação que proporciona uma empresa orientada por valores transformacionais e dezenas de milhares de empregos. O seguinte pode ser medido:
  1. Comprar castanhas de caju a preços justos da comunidade local moçambicana.
  2. Torrar e embalar no país para garantir frescor, qualidade e as melhores castanhas de caju do mundo.
  3. Empregar adultos em situação de pobreza que foram abandonados e órfãos.
  4. Vender a preços competitivos e eliminar os intermediários.
Devolver 90% dos lucros para as pessoas. --Página 163 2. Desenhe os cargos de forma clara e intencional para fornecer trabalho significativo e, em seguida, avalie regularmente os papéis e o desempenho. Foi fácil ver isso no First Step English Institute em um grande país asiático, porque todos os mais de sessenta professores nacionais falavam inglês impecável. Os professores superaram obstáculos sérios impostos pelos pais e pela comunidade devido ao trabalho significativo que desempenhavam todos os dias (mesmo que não fossem médicos, advogados e engenheiros como seus pais achavam que deveriam ser). A excelência definia tudo o que acontecia e os professores eram promovidos a cargos de nível superior com base em avaliações de desempenho eficazes e honestas, e no modelo de discipulado desenvolvido por Jack e Sue. Um professor me disse: “Sabemos que Sue nos ama, e estamos aprendendo a amar os outros também.” Os professores me contaram o quanto amavam seus empregos por causa da cultura de amor, cuidado, paixão, caráter, mentoria e família. --Página 122-125 3. Cultive uma cultura de aprendizado onde o fracasso é normalizado, a mudança é antecipada e o crescimento dos funcionários é responsabilidade tanto da empresa quanto do indivíduo. O Sinapis é um acelerador de negócios iniciado por Courtney no Quênia. Quando falei com ela em preparação para o livro, ela conseguiu contabilizar 4500 empregos criados pelo Sinapis, o que apoiou mais de 22.000 outras pessoas. Ela me contou sobre um erro gigantesco e como aprendeu com ele, conseguindo mais tarde demonstrar como o fracasso pode levar ao crescimento. Um dos graduados do programa era um jovem empreendedor brilhante que trouxe sua esposa como parceira. Surgiram tensões, mas a cultura de aprender com tempos difíceis ajudou-os a superar. O casal, como Courtney anteriormente, assumiu os valores da empresa e a empresa cresceu por causa disso. --Página 154 4. Veja seus funcionários como pessoas inteiras e invista em seu bem-estar físico e mental e na segurança. A Tim’s Coffee and Bakery (Sudeste Asiático) demonstra isso à medida que os proprietários encontram e desenvolvem pessoas com deficiência e ex-escravos humanos, acreditando que também são pessoas completas e merecem adquirir habilidades para o emprego. A Tim’s acredita na dignidade de cada pessoa e no valor intrínseco dado por Deus, por isso a empresa os treina para conhecer e desenvolver seus talentos. Esse investimento na Tim’s permitiu que eles cultivassem líderes internamente e demonstrassem a sabedoria do ex-CEO da ServiceMaster, Ken Wessner: “Nossa responsabilidade... é despertar o dom, as habilidades de cada indivíduo para que cada pessoa se desenvolva plenamente e madureça para fazer sua contribuição à equipe vencedora e então se torne um líder em sua própria equipe.” --Página 168-169 5. Construa uma cultura onde todos os funcionários pertencem e se sentem incluídos. A Eurofragance Philippines Inc. (EPI) prioriza sua cultura corporativa. Por mais de 20 anos, a EPI tem sido distribuidora de fragrâncias e sabores. Eles consideram Deus como o dono da empresa com o tema ‘A Deus seja a Glória’ e valores fundamentais que realmente praticam - temor a Deus, integridade, dedicação, lealdade, trabalho em equipe e excelência. Dentro desse contexto, ‘as pessoas são prioridade’ com foco em aprendizado contínuo, desenvolvimento de carreira e crescimento pessoal. Através de vários programas e treinamentos, promovem o bem-estar geral e a inclusão de cada funcionário. Eles modelam a ideia de que o sucesso de um é o sucesso de todos. O co-proprietário Richard Tan costuma dizer “o crescimento espiritual e a maturidade de todos têm precedência.” --Página 80 6. Invista no fortalecimento de competências para gerentes em todos os níveis - competências para gerenciar a si mesmo, gerenciar outras pessoas e liderar a organização. Engenharia 77 Brandon gerencia uma equipe de vinte engenheiros em uma fábrica na Ásia. Ele lidava com a questão de como suas práticas de RH fariam sentido para os engenheiros nacionais e, ao mesmo tempo, demonstrariam valores bíblicos. A cultura nacional é de alta “distância de poder”, o que significa que é aceito por todos que alguns têm menos poder e, consequentemente, menos valor do que aqueles com alto poder. Um dia, Brandon viu uma oportunidade de mostrar que ele valorizava todos igualmente, porque Deus criou todas as pessoas com igual valor e dignidade. “Nossos papéis são diferentes,” explicou, “mas nossos valores como indivíduos são iguais e preciosos”. Isso resultou em uma cultura organizacional de respeito por cada funcionário. Assim, ele conseguiu fortalecer as competências em todos os níveis e, consequentemente, observar e treinar futuros líderes com mais facilidade. --Página 76-77 7. Liderar pelo exemplo em honestidade, transparência e humildade - isso faz muito para construir uma cultura de confiança. Eu gostei de uma viagem para visitar Dave Kier e a empresa que ele construiu no Noroeste de Iowa, a DFS Feeds. A empresa empregava mais de 100 homens e mulheres com o objetivo comum de alimentar o mundo “honrando a Deus em tudo o que fazemos”. Enquanto eu fazia um tour pela planta e depois caminhava sozinho conversando com operadores de plantas, motoristas de caminhão, trabalhadores de escritório e clientes, fiquei impressionado com os comentários espontâneos sobre a consistência de Dave em honestidade, humildade e transparência na gestão dos negócios. Ele praticava o que pregava. Ele era confiável. Ele queria dizer o que dizia e dizia o que queria dizer.
  • A fonte para estes exemplos é o livro Missions Disrupted: From Professional Missionaries to Missional Professionals, Hendrickson Publishers, 2022. Os números das páginas estão indicados. O livro pode ser comprado na Christianbook.com ou na Amazon.
Larry W. Sharp, Especialista em Suporte BAM, IBEC Ventures Larry.Sharp@ibecventures.com
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