Negócios como Missão: Três Maneiras de Medir a Cultura da Empresa, 7 de Maio de 2022
***Esta é a primeira parte de uma série de 2 partes sobre a Cultura da Empresa.***
Em nosso último blog relacionado à cultura da empresa em julho de 2021, nós a definimos como: "...o modo de vida em uma empresa em seu núcleo; é a forma como a empresa opera para atingir os objetivos e inclui os valores fundamentais e o comportamento de cada funcionário. É o habitat onde a estratégia vive, a maneira como as coisas são feitas." É a personalidade corporativa de todos os funcionários - seus sentimentos, crenças, ações, atitudes que compõem o ambiente de trabalho; é uma coleção dos intangíveis em um negócio.
Por que isso é importante? Especialistas como Peter Drucker parecem pensar que a cultura pode ser mais importante do que a estratégia. Uma pesquisa recente indicou que 66% dos funcionários realmente veem sua cultura de trabalho como importante. No entanto, outro estudo indicou que apenas 28% dos executivos a entendem.
Vamos começar com dois exemplos negativos:
A duas vezes medalhista olímpica de ouro Carli Lloyd fez uma crítica severa à Equipe Nacional de Futebol Feminino dos EUA, dizendo que a odiava por causa do ambiente político e social negativo. Diz Lloyd, "...e por cultura, estou me referindo à mentalidade e ao respeito pelos treinadores, colegas de equipe, equipe de apoio. Também estou falando sobre o impulso, o desejo, a fome, a luta, a aceitação de um papel e fazê-lo da melhor maneira possível." Lloyd continuou "Em qualquer negócio bem-sucedido ou em qualquer equipe bem-sucedida, precisa haver uma boa cultura em vigor... nenhuma equipe ou negócio pode ser bem-sucedido com uma cultura pobre."
Para um exemplo BAM, penso em uma equipe de 4 casais que se reuniram sob um CEO dinâmico com uma visão para iniciar uma empresa BAM na África Ocidental. Ele era bem qualificado em negócios e arrecadou mais de US$1 milhão para iniciar uma operação de fabricação de um veículo móvel que tinha sido testado e a demanda do consumidor estava comprovada. Antes da implantação, os 8 indivíduos vieram à IBEC para alguns conselhos em relação a alguns problemas culturais claros que exigiam atenção. Nós demos nosso conselho e eles chegaram à África naquele mesmo ano.
Cerca de seis meses depois, estava se tornando cada vez mais óbvio que o conselho não foi seguido, e as esposas e crianças estavam cada vez mais infelizes. As condições de vida não foram escolhidas sabiamente, os maridos se tornaram sobrecarregados de trabalho, e eles não tentaram aprender o idioma. Antes do final do primeiro ano, todos os oito retornaram aos EUA e o projeto foi encerrado. Desde o início, a cultura da empresa não foi reconhecida como importante, e rapidamente se tornou negativa.
Dois exemplos positivos:
O Google muitas vezes liderou a lista das melhores empresas para se trabalhar nos EUA. Por quê? Alguns motivos incluem o fato repetido de que os funcionários acham que seu trabalho torna o mundo um lugar melhor. Outros fatores incluem as muitas vantagens que a empresa oferece, como refeições saudáveis gratuitas, creche no local e flexibilidade para trabalhar em projetos de paixão. Mais de um quarto dos funcionários têm a flexibilidade de trabalhar remotamente. Por isso e por outras razões, o Google sempre tem uma alta pontuação de satisfação dos funcionários com seus empregos.
Para um exemplo BAM, lembro-me de visitar uma empresa de fabricação na Indonésia. Levei um videomaker para contar a história do negócio. Entrevistamos os funcionários com um tradutor nacional e sem a presença do dono. Exploramos a cultura da empresa com perguntas sobre como era o trabalho, o que eles achavam satisfatório, por que trabalhavam lá etc. Os trabalhadores afirmaram de forma esmagadora e independente como amavam o trabalho. Quando perguntamos por quê, eles disseram, o dono era justo, ele pagava acima do salário mínimo, ele era complacente quando eles tinham uma crise familiar, ele levava-os em acampamentos, e quando os contratos estavam baixos, ele fornecia indenização. Não é de se admirar que um ano após a nossa visita, o primeiro funcionário se converteu ao cristianismo.
Três sugestões de como a cultura da empresa pode ser medida. Como você sabe que está acertando com uma cultura empresarial positiva?
Crie uma política de portas abertas, com transparência e honestidade em todas as coisas; criando uma estrutura de comunicação para que todos tenham as informações de que precisam. Tome medidas para capacitar todos os funcionários com instrumentos de autoaperfeiçoamento para o crescimento dos funcionários.
Uma coisa que eu fiz quando gerenciava uma equipe de escritório de quarenta pessoas foi me reunir por 45 minutos todas as semanas com toda a equipe, com todos obrigados a comparecer, até mesmo meu chefe, o presidente. Nós compartilhamos a visão e discutimos; nós desenvolvemos planos estratégicos juntos; tivemos treinamentos internos; nós oramos; tivemos relatórios regulares do pessoal no exterior para encorajá-los a ver como seria o 'fim'; e eu incentivava as pessoas a virem ao meu escritório com questões que queriam discutir em particular. A maioria disso pode ser medida.
Peça aos funcionários ideias de como melhorar o local e como as coisas estão indo pessoalmente. Pergunte a eles como veem a cultura, explicando claramente o que você quer dizer? Faça avaliações de desempenho e acompanhe-as.
Uma dessas vezes eu pedi ideias para desenvolver e melhorar a cultura da equipe, uma pessoa sugeriu que deixássemos nosso trabalho normal por um dia e assumíssemos projetos como plantar flores na primavera, capinar jardins, pintar etc. Foi um tempo incrível para aprender uns com os outros em um contexto diferente e a camaradagem resultante estimulou nossa cultura corporativa. Tais eventos são bastante facilmente medidos.
Faça uma auditoria da cultura da empresa com um avaliador externo. A ideia aqui é fazer algo como uma auditoria financeira, mas fornece informações sobre cultura, operações, mecanismos de comunicação, trabalho em equipe, valores etc.
Fiz isso mais de uma vez e dei aos auditores liberdade para conversar com quem quisessem, fazendo as perguntas que haviam desenvolvido para medir nossa cultura. Eles estiveram no campus por alguns dias e depois me deram um relatório verbal, mantendo a confidencialidade dos indivíduos. Um mês depois, recebi um relatório de auditoria escrito de várias páginas com suas descobertas.
A importância da cultura da empresa não pode ser superestimada. O autor de Atomic Habits, James Clear, sugere que mais foco deve ser dado ao processo e à construção de melhores hábitos; em vez de se preocupar com os resultados que você quer, concentre-se em se tornar o tipo de pessoa que alcançará os resultados.
Na próxima semana, Dave Kier falará sobre uma "cultura de expectativas".
Larry W. Sharp, Especialista de Suporte BAM, IBEC Ventures
Larry.Sharp@ibecventures.com